III. 公務員編制、實際員額、退休、辭職、年齡分布和性別分布概況
陳振英議員：多謝副主席。關於這方面的內容，我有三方面的問題。第一個問題是公務員繼續編制零增長，當局說用科技、數碼化來控制本來應該增加的工作量。我想問局長，是否可以量化到，當局使用科技或數碼化後，控制了多少崗位和開支呢？這是第一個問題。
第二個問題，就退休方面，因為流失的9 300人當中，六成是因退休而離任，其中最重災區應該是首長級，因為有11.6% 的首長級公務員退休，也是過去10年第二高。我知道，培養首長級公務員一般需時較長，我想問局方對於首長級公務員退休情況的應對方案如何？
第三個問題與第二個問題是相關的，當局表示，為了填補空缺，對於有潛質、表現出色的公務員，會透過事業發展框架加以培育，例如安排合適的調職、培訓和考察。我想問調職、培訓和考察是否有關人員晉升的必要過程？有沒有時間規定？譬如有關人員被調派到每一個新崗位，是否需要起碼做半年或某一段時間？因為就商業機構而言，以我所知，擔任高級的商業機構管理人員，要做過3個不同的崗位，每個崗位基本上要做兩年，讓他們累積不同經驗。我不知道公務員在這方面有否相同的安排呢？謝謝。
公務員事務局局長：多謝副主席。首先，我們在公務員編制方面維持零增長，除了我們會更多用科技、把某些程序數碼化之外，我們還會簡化程序或重訂工作優次，如有工作的重要性已變得較低，我們可以撥到未來有人力的時間才做，或把優次放低一點等，這些都是我們用以應付工作量增加的做法。
在量化方面，會比較困難，而且不同部門、不同職級會有 不同的……怎麼說？量出到來。我舉例，就入境事務處(“入境處”)而言，現時我們過關用了e-道之後，便無須每個人到counter輪候，的確節省很多時間，人力也節省了很多，這個可能比較容易量化，但對於其他部門，可能做法是應用科技，在一些情況下令工作做得更好，未必可以節省人手，譬如工程部門現時用無人機可以偵察到以前偵察不到的地方，以前偵察不到就不能做，現時偵察到的話，就可以預先去做，如果是斜坡，可以做斜坡管理工作，這未必能在人手方面節省很多，但會令工作做得更加好，可能節省的是未來在問題發生時要緊急處理所需的人力物力，平日的處理工作做得好，便會少一點問題發生，節省的是在不同地方體現出來，所以這是比較難量化，可能未必回答到陳議員的問題。
第二個問題，首長級人員退休情況方面，這個其實也是容易理解的。因為有關人員要經過一段時間的歷練，才可以晉升至首長級，晉升到首長級時，自然年紀會比較大，所以距離退休的年份亦較近，但我們有不同的方法去做。有時候，部門如果真的很需要該名首長級同事留下來承傳經驗，可能下級同事還需要時間承傳經驗，或者有關人員正在處理大型、重要的計劃，最好不要在中途換人的話，我們有各種延續服務的方法去延長有關人員的服務。
另外，我們會定期檢視每一個部門首長級人員的承傳或繼任情況，我和該部門首長及有關的常任秘書長都會看的，我們也會預早做好準備。另外，我們現時也加強了首長級同事的培訓，譬如在國情培訓方面，我們在疫情之前是75%同事要參與國家行政學院的國家研習課程，現時我們的目標是100%，在 其他方面也加強了，未來都會繼續加強。這些工作都能夠令我們有效培養足夠的繼任人去繼任有關職位。
最後一個問題，其實不同職系對於同事的調任安排也有不同的要求，有很多職系會要求同事在晉升之前已經有不同的經驗。其實，很多時候，表現好的同事，對於其在任的部門或者在任的分部而言，此舉其實有時也會有少許矛盾。同事做得好，部門當然希望他多做一段時間，或者正在負責一些計劃 的，便希望有關同事完成後才離開。很多時，當局也應用一些，即是有關人員需要調任過不同崗位，擁有不同經驗，才可以晉升的理由，我們都會以此說服有關人員在任崗位、在任部門， 容許他去調職。這方面，我很難說出一個特定的規矩，因為不同職系、不同部門都有不同的規矩，所以概括而言，我們都會很認真去做。
IV. 非公務員合約僱員
陳振英議員：多謝主席。我只有3個問題，第一個問題關於合約僱員，每個部門均設有上限，但局長剛才提到，上限應該是 2006年開始時設定，而2006年到現時2024年中間那麼多年，一定會有情況改變。我想問局長，上限是否由2006年到現時都未曾改變？因為，據當局現時所說，設定上限後，如果每個部門有需要，就再由局/部門自行申請，然後由局長審批。與其每年審批，為何不可以定期，譬如三兩年就重檢上限？設定上限的根據可能是最新情況、局方的最新需要，在上限以內，局 / 部門自由決定聘請多少名合約僱員，而不是他們有需要就向當局申請，如此一來，會否第一可以減少局方工作，第二也讓他們的靈活性可以更大？這是有關上限的。
第二，文件第15段提到，有些服務正在檢討，看看其運作、服務需求，其中提到就是康文署。我想問，檢討這些崗位需時頗長，就餘下的1450個崗位，當局估計要多久才可以完成檢討，決定可能部分由正式公務員取代，也可能有部分沒有需要便可以取消，即檢討時限為何？
最後，文件第23段提到，合約僱員如果應聘正式公務員， 成功率高於坊間應徵者。但我想問，合約僱員傾向應聘哪幾類公務員崗位，才得到現時這個結果，即他們的成功率遠高於其他應徵者？謝謝。
公務員事務局局長 ：主席，我們在 2006年設定上限設定上限時，考慮的是部門的一般情況，舉例而言，部分部門有工作的工作時數少於公務員規定工作時數，這些工作雖然長遠存在，但需要聘用合約僱員處理，我們考慮這些一般情況設定上限。這些一般情況不容易出現改變，但如果部門過了兩三年，有一些特定、突然間工作量的提升，譬如要推展某些計劃，我們便會要求部門向我們申請，給部門特別的配額。
整個做法的用意是好好控制，以免部門可以聘請的合約僱員數量過大或濫用計劃。所以，除非部門的基本情況有大變，如果基本情況有大變，部門可以向我們申請改變基本配額數目，但個案似乎不多。反而更多的是一些有時限崗位，或者可能在部門的措施或政策上要檢討某一項服務的提供模式，新聘人手時都是聘用一些合約員工。在這些特別情況下，我們就用特別配額，規限時限、規限數目來應付。如果基本情況有改變，是可以向我們申請有關基本改變的。這是第一。
第二，有關14%的合約僱員是應付一些運作及服務方式正待檢討的服務需求。這1450名合約僱員包括在所有部門中應付運作及服務方式正待檢討的服務需求，在康文署則沒那麼多，康文署有112位合約僱員在此類別下。康文署的檢討已經完成，但為何還有？因為不能夠一次過立即把他們全部以公務員取代，因為若即時全盤取代，整個團隊就都是新的，當中完全沒有經驗，所以也需要逐步進行，要相當的年期才會取代完成。至於其餘的部門，我手上沒有資料，也有部門因此正在用一些合約僱員處理，情況是一樣的，會在檢討完成後 ⎯⎯有些檢討的年期會比較長⎯⎯但完成之後都不是可以立即全部取代，也是要逐步進行，留下部分有經驗的人員。
第三點，有哪些工種是合約僱員投考會比較容易成功？我們並沒有統計，通常他們如果應考他們正在做的那類工作就會較容易成功，因為他們基本上已具備有關工作知識。